A Business Festen jártam. Én az az ember vagyok ezeken a fesztiválokon, aki keveset
networking-el és sokat megy ide-oda előadásokra, mert imádok tanulni (az általam használt
erősségmérési teszteken mindig ez az egyik fő erősségem) és mert az a képzetem, hogy akkor
hasznos egy ilyen konferencia, ha minél több tudást viszek haza.
Az egyik legfontosabb küldetés, ami miatt mentem , hogy első kézből halljam Magyarország vezetői
vállalatainak HR-eseitől, hogy mi újság ma a munkaerőpiacon és mi várható. A következő jelenségek köré
szerveződtek az ilyen típusú előadások:
- a chatGPT novemberi megjelenése felbolygatott mindent a kiválasztási folyamatban, a HR-
esek próbálják kitalálni, hogy hogyan tudják a mesterséges intelligenciát a saját szolgálatukba
állítani úgy, hogy a kiválasztási folyamat minőségén és a jelöltélményen ez nem változtat - egyre jobban kezd elterjedni az a szemlélet, hogy a jelöltek készségeit mérjék és nézzék a
kiválasztásnál és kevesebb hangsúly van a tanulmányokon, tapasztalaton, lexikális tudáson.
Ez számomra azért is nagyon jó hír, mert a pályaváltó és újrakezdő édesanyáknak így még
több kapu nyílik meg és az általam preferált kompetencia alapú önéletrajzoknak és
interjúknak egyre nagyobb létjogosultsága lesz a munkaerőpiacon. - vannak olyan készség alapú szervezetek, ahol a HR-esek nagy hangsúlyt fektetnek a
munkavállalóik készségkészletének felmérésére. Ezeken a helyeken a belső karrierépítésre
úgy tekintenek, hogy minden pozíciót igyekeznek házon belül megoldani. Ezt úgy érik el, hogy
akár egy kevésbé edukált, de a megfelelő készségekkel rendelkező kollégát betanítanak
szakértői pozíciókra, ezzel növelve a kollégák lojalitását és a toborzási folyamatokat is
redukálják, hatékonyabbá teszik. - a kiégés hatalmas mértéket öltött a Covid utáni időszakban, a leginkább kiégés felé sodró
faktorok a toxikus munkakörnyezet, a nem kiszámítható jövedelem és a kompetenciák és
elvárások közötti áthidalhatatlannak tűnő szakadék. Van megoldás a kiégés megelőzésére, de
ezeket a változtatásokat rendszerszinten kellene bevezetni és még nagyon kevés szervezet
építette bele a munkafolyamataiba.
A másik téma, amely kapcsán szenvedélyesen kerestem az előadásokat a nők és anyák helyzete a
munkaerőpiacon. Részt vettem egy anyának érintő pénzügyi támogatásokkal kapcsolatos
előadáson és az IKEA egyik HR vezetőjének prezentációján, ahol a vállalatukban lévő jó
gyakorlatokat osztotta meg, mellyel igyekeznek a férfiak és nők bérét egyenlően tartani.
Folyamatosan mérik a bérkülönbségeket adott pozíciókra lebontva és korrigálják ezeket.
Kiemelte a hölgy, hogy nem az a cél, hogy teljesen egyenlő legyen a bére egy pozícióban dolgozó
embereknek, hanem hogy ne a nemük, hanem a képességeik és szaktudásuk határozza meg a
fizetésüket. Egy másik érdekes előadás, mely a mi témánkat is érintette a „Mi kell a pályakezdőnek 2023-ban?…Zyntern országos kutatási eredmények” címet kapta. A borítókép is ezen az előadáson készült és jól mutatja, hogy már pályakezdőként 70 000 Ft-os (20%-os) különbség van a női és férfi bérigények között.
A legizgalmasabb beszélgetés a Szuper(hős)nők – Mi segíti igazán a nőket a munkahelyen?
előadás volt, melynek résztvevői Dr. Balázsi Katalin (a Nők a Tudományban Egyesület Elnöke)
Sasdi Helga(a Publicis Groupe Hungary CEO-ja), Dr. Szabó Orsolya (a Zsolya Communications
alapítója) és a beszélgetés moderátor Harsányi Bence volt (a Momentán Társulat Alapító tagja).
Vezetőként, akik elkötelezettek a nők munkaerőpiaci helyzete iránt megosztottak olyan jól bevált
praktikákat, amelyek saját szervezetüknél jól működnek az anyák foglalkoztatósánál:
- miután visszatér egy anyuka 2-5 év kihagyás után, pozitív diszkriminációban kell részesíteni,
kvázi el kell felejteni azt a kiesett időt és úgy állni hozzá, mintha simán folytatná a karrierjét
attól a naptól kezdve, mikor elment szülési szabadságra - ha beteg a gyerek, a szülőnek nem kell táppénzre mennie, hanem lehet HO-ból és elvégezheti
a munkát akkor, amikor neki kényelmes. A táppénz miatt annyira kevés a havi bevétel, hogy
ez méginkább rontja a férfi-női fizetéskülönbséget - nem a vezetők akarják megmondani, hogy mennyi időt maradjon otthon a gyermekkel egy
édesanya a szülés után, hanem alkalmazkodnak teljesen az anyuka igényéhez: ha valaki három
hónap után napi egy órát vissza akar jönni, abban is benne vannak, mindenféle rugalmas
megoldásra nyitottak. - nőnapra nem virágot kapnak a nők, hanem egy szabadnapot, amit két hónapon belül kell
felhasználni - augusztusban minden pénteket szabadnapnak adnak ki, mert tudják, hogy a gyerekek
ilyenkor általában összevont csoportokban vannak ovikban vagy nyári szüneten a suliból és a
szülők hatékonysága ilyenkor amúgy is kevesebb, a maradék négy napon így magasabb - vezetőként azt fogalmazták meg a résztvevők, hogy az édesanyáknak érdemes nagy
szabadságot adni a munkavégzés módjában, idejében, helyében (a határidő a fontos
egyedül), mert annyira hatékonyak, lendületesek, hogy ez az autonómia inkább egy
motivációs löketet ad nekik - összességében elmondható, hogy egy édesanyának érdemes minél nagyobb szabadságot
adni, mert minél szabadabban dönthet a munkáját illetően és szervezheti a saját családi
életét mellette, annál kevésbé fog visszaélni ezzel a szabadsággal.
Rengeteg infó, igaz? Ami viszont nekünk egy elvihető üzenet: tudjuk nagyon jól régóta, hogy nagyon sok szervezet nem kezeli jól hazánkban a női és főként a családanya munkavállalókat: nem ad nekik teret, rugalmasságot, szabadságot, esélyt, hogy megmutassák a képességeiket. A másik oldalon viszont azt is látjuk, hogy egyre több az olyan szervezet, ahol megvalósulnak ezek a szempontok. Nincs más dolgunk, mint képezni önmagunkat, mélyíteni az önismeretünket és felturbózni a pályázati anyagunkat, hogy bekerülhessünk hozzájuk, vagy ha érzel magadban erőt, akkor alapítani egy vállalkozást, ahol te lehetsz az innovatív és formabontó munkáltató, aki a tenyerén hordozza az édesanyákat. Ha így járunk el, akkor talán a mi lányainknak már több lesz a jó alternatíva a munkahelyválasztásnál.